Qu’est-ce-que le risque organisationnel dans les Entreprises ?
Un peu d’histoire : c’est dans la littérature scientifique internationale (anglo-saxonne plus précisément), que nous trouverons les raisons qui ont permis l’émergence de la question du stress fin des années 70.
Selon le modèle Karasek, somme toute, assez simple, celui-ci met en avant deux facteurs : le niveau d’exigence et l’autonomie comme susceptibles de générer des pathologies du stress. En fait, le niveau d’exigence n’est pas prédictif de souffrance, cependant, celle-ci apparaît quand il s’agit de considérer l’autonomie dont disposent les salariés. Précisément , l’autonomie rend compte de l’espace d’expérimentation dont dispose le salarié pour s’éprouver et chercher les voies de son développement, autrement dit, pouvoir agir avec tous ses talents par essai et erreur, pour améliorer sa tâche comme humain et non comme un rouage. Rappelons nous combien les ouvriers spécialisés dans les années 70, empêchés d’intervenir dans le processus taylorien, soumis ainsi à un fort niveau de pression imposé par cette organisation, était la cible du stress professionnel.
Dix années plus tard, fin 1980, ce modèle Karasek, vient nous éclairer, enrichit d’un nouveau facteur. Qu’est-ce-qui apparaîtra comme facteur de dégradation de la santé ? L’absence du soutien social cette fois. A présent, le salarié bénéficie moins du soutien technique et de la compréhension de la hierarchie, de l’aide et de la solidarité des collègues, et ce qui est nouveau, c’est que toutes les catégories salariales seront touchées.
Continuons dans le temps, et faisons un pas de plus. Nous sommes en 1990, quand le modèle de Siegrist met lui l’accent sur la reconnaissance. Ce qui apparaît alors comme très prédictif des atteintes à la santé et qui renvoie au sentiment d’injustice, c’est la non reconnaissance du travail effectué, autrement dit, du déséquilibre entre sa mobilisation et sa rétribution. Encore ici, tous les salariés sont concernés. Le vécu d’exploitation propre à la classe ouvrière est ressenti dès lors par les employés, selon l’Insee à 30%, les cadres supérieurs à 40%, contre 50% pour les ouvriers, ces chiffres datent de 1994, ils ont sérieusement augmentés 10 ans après.
Antérieurement, vers les années 70, la division en classe de la Sté qui présentait une souffrance au travail, était historiquement liée à l’identité de la classe ouvrière. Aujourd’hui, nous sommes confrontés à une diffusion des phénomènes de souffrance psychique au travail à l’ensemble de ce monde. Rappel : la première dépression reconnue par le Sécurité Sociale comme maladie professionnelle, soldée par un suicide, a concerné un cadre supérieur.
Quelles questions soulèvent ces constats ?
– D’où vient la menace pour la santé, voir l’identité du sujet ?
– Par quels mécanismes les formes du travail actuel font-elles de l’isolement un danger ?
– Pourquoi les catégories privilégiées sont-elles elles aussi traitées de façon injuste ?
De simple rouage, sans possibilité d’improvisation, l’individu dominé par le système taylorisme répondait à une organisation de la sté industrielle qui produisait en masse des produits standardisés. Tout cela, a complètement changé. L’industrie est aujourd’hui, soumise à une concurrence exacerbée et à des clients avertis qui exigent aussi de la qualité, de la diversité de choix. L’organisation de l’entreprise a changé de rôle ainsi que l’encadrement. Le pilotage est soumis à la pression directe du client, d’un patient ou de l’usager. Partout le travail évolue sur le modèle de service.
Devenir performant, c’est donc s’adapter en permanence aux variations, aux aléas, aux imprévus. Du coup, comment prescrire dans le détail le travail ? L’organisateur qui prétendait connaître le travail a cédé la place au manager qui possède lui un savoir décontextualisé, sans lien avec les contenus techniques des activités qu’il doit encadrer. Sa technologie est alors constituée d’outils de gestion et d’apports inspirés des Sciences Humaines, constitue une sorte de politique nouvelle qui aurait comme slogan : « Débrouillez-vous ! »
Paradoxalement, ces évolutions portent les salariés à penser, s’ingénier, s’engager avec intelligence dans leur travail et la question de la recherche de sens s’impose. En effet, travailler dans une perspective de service implique de déterminer ce qui est bon pour celui que l’on doit servir. Ce contenu inter-humain qui mobilise l’intelligence impose une réflexion également éthique. Pourquoi alors cette mise en œuvre de la personnalité et de l’intelligence dans le travail émergeant de cette organisation n’a pas d’effet positif sur la santé psychique et mentale des salariés ? Nous faisons le constat que pour bon nombre de ceux-ci, les perspectives d’accomplissement que proposent manifestement les organisations actuelles du travail, ressemblent à des cauchemars. Les difficultés se situent autour du temps manquant pour réfléchir, discuter de ce que l’on fait, fera ou ce que l’on a déjà fait. Des indicateurs trop abstraits viennent contrôler les modalités d’exécution du travail. Ce contrôle est assumé par des responsables bien éloignées du métier. Aucune neutralité dans ces indicateurs comptables qui répondent essentiellement aux exigences de la rationalisation financière comme finalité absolue. Il s’agira donc de réduire les coûts de la masse salariale et l’accélérer la production, des démarches issues de logiques financières propres aux marchés mondiaux, dites mesures liées à la globalisation. Un crédo surgit constamment : « c’est la faute à la crise », un énoncé qui renvoie trop facilement à la fatalité du destin.
Ainsi, nous allons vers une véritable régression par l’application de ces nouvelles organisations du travail dont les modes d’évaluation purement quantitatifs, statistiques, comptables renvoient à ceux de la chaîne taylorienne. Nous assistons à un vrai paradoxe, puisque d’une part, les activités évoluent vers la qualité des services rendus, alors que la pression temporelle qui écrase le temps de préparation, d’anticipation, de discussion, d’études intensifie la charge du travail, en lui enlevant son sens, sa créativité, son émancipation.
Comment maintenir la qualité du travail quand les conditions de pression à l’abattage s’acharnent sur le salarié ? La qualité totale pour l’entreprise c’est l’excellence, soit le juste nécessaire. La politique du flux tendu, du zéro stock etc. incite à abréger, à en rabattre sur la qualité, alors que cela devient impossible. Il ne reste plus qu’à « botter en touche » pour se débarrasser d’un client lourd donc non rentable par exemple, autrement dit pratiquer honteusement des procédés réprouvés moralement. Nous devenons par le fait, complices d’un système qui nous méprise. Cette perte de reconnaissance est de plus en plus revendiquée puisque le chacun pour soi, les entorses aux règles du métier sont devenues monnaie courante pour tenir le coup. Par conséquent, le sentiment de mal faire son travail suscite des réactions défensives qui aggravent la situation.
Les plus vaillants, plus exigeants tombent malades, écartelés entre un travail à « bacler » et des règles d’or d’un métier qui se dégrade. Les logiques marchandes créent des enjeux au travail qui génèrent une vraie souffrance éthique, psychique et physique. L’activité prend alors une dimension politique, car écartelé entre les normes marchandes et les normes sociales, le salarié doit se rabattre sur ses souffrances devenues ou déclarées personnelles alors qu’elles font potentiellement cause commune.
Quel est le point de vue de la psycho-dynamique du travail sur ce sujet ?
La psycho-dynamique du travail développe un point de vue différent : voire diamétralement opposé aux professionnels du psychisme qui tendent à approfondir le processus d’individualisation et de psychologisation de ces questions. Les salariés en difficulté doivent élaborer subjectivement leur position, la discuter avec les collègues et reconquérir leur capacité à repenser l’expérience du travail en relançant le débat avec le management, afin d’instituer des lieux de délibération pour relancer la coopération, car le savoir appartient à ceux qui se confrontent quotidiennement aux vicissitudes de leur tâche. Sortir du drame personnel pour ramener les dilemmes dans le registre de la conflictualité sociale, soit, pour le dire autrement, dénoncer l’organisation du travail d’aujourd’hui qui présente des effets gravement délétères sur la santé physique et psychiques des salariés de toutes catégories confondues.
Ce phénomène s’est généralisé également dans le domaine des entreprises publiques, il serait donc urgent de tenir une posture plus objective et courageuse pour remettre véritablement en cause la dégradation de nos outils de travail. A bon entendeur, Salut ! *
Chantal Cazzadori,
Psychanalyste
* La rédaction de cet article a été inspirée par la conférence introduite aux Journées Médicales du CISME (Centre Interservices Santé et Médecine Travail Entreprise), sur le risque organisationnel, en février 2004. Publiée dans les Actes par Philippe Davezies, chercheur en psycho-dynamique du travail.
Je remercie vivement les membres du PCF de l’Yonne, stand caveau Bourguignon, et tout particulièrement Josette et Michel Vilaine qui m’ont permis cette intervention-debat, sur la souffrance au travail, le jour de la Fête de l’Humanité 2013.
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